Налоговые споры: дайджест актуальных судебных решений

В нашей статье вы ознакомитесь с дайджестом самых актуальных решений, связанных с урегулированием деловых и отношений. В материале собраны самые главные акты и показательные подходы судов и судовых органов.

Об электронных доказательствах

Сотрудник, у которого был выездной характер работы, уволен за прогулы. Но он не согласен с решением руководства, поэтому обратился в суд для защиты в налоговых спорах. Для подтверждения того, что он всё время выполнял свои трудовые обязанности как следует, предоставил скриншоты, на которых были деловые электронные письма. В этих данных были все отчеты о выполненной им работе, которые были отправлены через электронную почту.

Первые две судовые инстанции признали увольнение законным. Кассация не была с согласна с судами, и признала: их мнение, что скриншоты переписок не могут быть доказательствами, является ошибочным. Дело было направленно на дополнительное рассмотрение, но было дано указание рассмотреть предоставленные доказательства.

Второй КСОЮ дал разъяснение о том, что любые скриншоты переписок – это доказательства, поэтому могут быть поданы в налоговый или судовой орган.

О том, можно ли уволить работника по его собственному желанию, даже если заявление отправили через мессенджер, дал определение шестой КСОЮ.

Работник решил уволиться по-своему желанию и отправил копию документа через мессенджер. Но после этого вдруг обратился в суд, так как решил оспорить увольнение.

Первая судовая инстанция решила, что увольнение является незаконным, так как для такой процедуры обязательно требуется письменное заявление. Тем не менее, кассация и апелляция не согласились с этим и указали, что надо брать во внимание полную совокупность обстоятельств. На законность желания сотрудника уйти непосредственно влияет дата согласования его увольнения, прекращение выполнения им трудовых обязанностей, отсутствие просьб у руководства об отмене заявления о увольнении.

О трудовых договорах

Верховный суд дал разъяснение о том, можно ли, на время отсутствия работника, заключить с другим работником бессрочный договор.

Один из сотрудников некоторое время отсутствовал, и на его должность был приглашен другой человек. С ним был заключен бессрочный договор. Через некоторое время отсутствующий сотрудник вернулся, и того, кто его заменял, сразу же уволили. Он не согласился с таким решением и обратился в суд.

Две первые инстанции поддержали работодателя, так как рабочее место должно сохраниться за отсутствующим сотрудником как прерогативой. Компания не имела никакого права заключать бессрочный договор с истцом, и этот договор был разорван, как только вернулся отсутствующий сотрудник.

Дело было направлено на дополнительное рассмотрение – с условием рассмотрения реального срока на заключение договора с новым работником. Также суд сделал акцент на том, знал ли временный сотрудник о том, что заключал с компанией не временный, а бессрочный договор.

Фонд социального страхования имеет полное право переквалифицировать отношения в трудовые, а также имеет право для начисления страховых взносов.

В итоге выездной проверки Фонд социального страхования сделал вывод, что компания не выплачивала страховые взносы по отношению к некоторым физическим лицам. Фонд посчитал, что они работают не по гражданско-правовым, а по трудовым отношениям. Также принял самостоятельное решение на привлечение этой компании к ответственности и принудительном начислении страховых взносов. Компания, конечно же, была не согласна с таким решение и обратилась в суд.

Фонд получил поддержку от кассации и апелляции. Суды обратили внимание в первую очередь на систематичность и личный характер того, как была выполнена работа, контроль выполнения работ от лица компании, а также выполнение функций, которые должны были быть закрепленными в договоре. Судовые инстанции посчитали, что такая переквалификация была абсолютно неправомерной, и Фонд на законных основаниях начислил взносы.

Об ответственности

О том, что отказ на прохождение медобследования является дисциплинарным нарушением, подтверждает девятый КСОЮ.

Пример. Сотрудница компании была уволена в связи с систематическим нарушением дисциплины. Она отказывалась проходить необходимое психиатрическое исследование. В итоге дело пошло в суд и дошло до кассации.

Позиция компании была поддержана всеми судами, работница была признана из категории лиц, которые должны проходить обязательное исследование. В связи с этими аргументами ее увольнение признали вполне законным.

О прогуле

Верховный суд признал, что если отпуск был согласован с работодателем устно, то увольнение за прогул является незаконным.

Пример. Работница компании была уволена за прогул. Она не согласилась с решением руководства и обратилась в суд. В качестве доказательства сообщила, что подавала заявление об отпуске и ей дали устное согласие. Три инстанции суда были на стороне работодателя и посчитали, что между двумя сторонами не было достигнуто письменного соглашения об отпуске, а значит, работница отсутствовала без каких-либо уважительных причин, поэтому увольнение является законным.

О сокращении штата.

Второй КСОЮ объяснил нам все подробности о том, надо ли при сокращении должности в обязательном порядке предлагать сотруднику новую должность.

Пример. Из-за сокращения должности был уволен сотрудник. Естественно, он не согласился с таким решением и был вынужден подать судовой иск. В суде он разъяснил, что ему не предложили другие вакансии.

Суды двух первых инстанций поддержали работодателя, но кассация направила дело на дополнительное рассмотрение. В финале, третья инстанция суда объяснила, что сотруднику должны были предложить другие вакансии в силу сокращения его должности. Суд признал такое увольнение незаконным. Также эта другая должность должна быть предложена даже тогда, когда на эту должность претендует новый потенциальный сотрудник.

Седьмым КСОЮ было определено: если сотруднику поздно сообщили о сокращении, это является дискриминацией.

Пример. Вследствие сокращения штата из компании было уволено несколько сотрудников. Одного из них было уведомлено об этом почти на месяц позже остальных. К моменту получения уведомления все остальные сокращаемые сотрудники заняли другие вакансии, поэтому уволили только одного работника. Он не согласился с такой ситуацией и подал иск в суд, так как посчитал решение руководства незаконным. Компания заявила, что запоздалое уведомление было из-за того, что работник на то время находился в отпуске.

Действия компании законными посчитала только первая инстанция суда, а кассация и апелляция были на стороне уволенного истца. Они указали что фактически уволили только этого работника, а его пребывание в отпуске и запоздалое уведомление из-за этого максимально ограничило его социальные гарантии. К тому же работодатель не учел право истца в то время, когда другие сотрудники при сокращении штата уже перешли на другие должности.